Он звучит так: "Назовите свой главный недостаток".
Разберем, почему вам следует спрашивать кандидатов об их достоинствах, а не недостатках.
Назовите свой главный недостаток. Этот вопрос, несомненно, возглавлял бы список самых неудачных вопросов для интервью, если бы такой существовал. Где-то рядом находилось бы предложение "Продайте мне вот этот карандаш".
Кандидаты ненавидят такие вопросы, потому что они ставят перед ними нереальную задачу. С одной стороны, они могли бы назвать свой главный недостаток, но... Вы бы наняли человека, который признался вам, что он не умеет организовывать свою работу или любит бескомпромиссно спорить с коллегами? С другой стороны, кандидат мог бы схитрить и выдать за недостаток одну из своих сильных сторон. Например: "Иногда я чересчур увлекаюсь работой". Конечно, это так. Когда мне в последний раз довелось проводить собеседование, я столкнулся с мастером уклончивых ответов. Он сказал: "Я обладаю сверхчеловеческими способностями, но только когда я зол".
Рекрутеры, которые проводят интервью, ненавидят этот вопрос потому, что ответы на него сплошь клишированы. Они не могут узнать о кандидате ничего нового, даже если будут использовать хитрые формулировки. К примеру: "Представьте, что через пять лет я буду вынужден вас уволить. Как вы думаете, почему?" Мой любимый ответ звучит следующим образом: "Экономический спад".
Но даже если бы мне удалось получить кристально честный ответ, имел ли бы он значение? Разумеется, нет, и вот почему.
Скорее всего, кандидат и сам не знает ответ на этот вопрос. Анализ 2006г. показал существование прямой зависимости между оценкой работы сотрудников, даваемой коллегами, и оценкой, даваемой начальством. При этом зависимости между оценкой работы, даваемой коллегами, и оценкой, даваемой самим сотрудником, не обнаружено. Иными словами, большинство сотрудников не имеют никакого представления о том, как они выглядят со стороны. Мой коллега говорит, что каждый считает себя умным, веселым и отличным любовником, но это вовсе не означает, что так оно и есть.
Люди, которые способны адекватно оценивать свои возможности, как правило, способны также предотвратить негативное влияние своих недостатков на результаты и продуктивность работы. К примеру, человек, склонный к прокрастинации (вроде меня), сможет определить для себя четкие сроки выполнения работ, и это поможет ему достичь успеха.
В конечном итоге, недостатки сотрудников, которых вы наймете, вряд ли помешают им продуктивно работать. А вот если они переоценят свои достоинства, крах неминуем. В 2009г. было проведено исследование показателей продуктивности работы 1500 сотрудников. Опрос 126 менеджеров показал, что после того, как показатели качества работы возросли до определенного уровня, эффективность труда значительно снизилась. Каждый, кто более-менее долго работает с кадрами, знает, как это бывает. Амбициозный новый член команды по продажам стремится догнать и перегнать своих коллег по количеству заключенных сделок, в конечном итоге сводя все к нездоровой конкуренции.
Или, к примеру, добросовестный и внимательный главбух чрезмерно увлекается микроменеджментом.
Я не утверждаю, что недостатки сотрудников никоим образом не влияют на производительность их труда. Разумеется, влияют. Однако их можно легко определить и скорректировать, в то время как неадекватная оценка достоинств, которая вовремя не обнаружена, может привести к плачевным результатам.
